採用担当者の負担が年々増える中、応募者対応を効率化しながら、公平な選考を実現する手段として注目されているのがAI面接です。
でも、AIって本当に信頼できるの?費用や導入手順は?と気になる点も多いですよね。
この記事では、AI面接の仕組み・導入のメリットとリスク・コスト・成功事例までをわかりやすく整理しました。
これから導入を検討される方が、安心して一歩を踏み出せるようお手伝いできれば幸いです。
第1章|AI面接とは 導入の背景と最新動向
採用の現場で今、何が起きているのか?
近年、企業の採用活動はかつてないほどの変化を迎えています。
特に米国を中心に、人手不足や高離職率、インフレといった複数の要因が重なり、採用チームの人員が減少している中で、より多くの採用をこなす必要があるという厳しい現実に直面しています。
さらに、求職者の間では生成AIを活用して複数の企業に同時に応募することが一般化しつつあり、応募数の増加と書類内容の画一化という新たな課題も浮上しています。こうした状況の中で、従来のような書類選考や電話面接では対応しきれないケースが増えており、採用の初期段階をより効率的に、かつ公平に進める方法が求められるようになりました。

今の時代、応募数が多い=良い候補が多い、とは限りません。採用担当者の時間をどう確保するかが、選考精度にも直結します。
AI面接という選択肢が登場した背景
こうした課題を受けて、AI面接という技術が登場したのは自然な流れともいえます。
2023年前後から、応募者の初期選考を自動化するAI動画面接やチャットボット型の自動面接ツールが台頭。質問を自動生成し、面接内容を記録・分析、さらにはレポートまで自動作成するサービスが登場し、採用担当者の業務負担を大きく軽減するソリューションとして注目されるようになりました。
AI面接の導入により、少人数の採用チームでも大量の応募者に対応できる仕組みが整いつつあります。これまでのような属人的な評価ではなく、より一貫した基準での選考が可能になる点が支持を集めています。
日本国内における導入動向と特徴
国内でも、2017年にスタートしたSHaiNを皮切りに、複数のAI面接サービスが提供されるようになりました。現在では新卒・中途採用、さらには昇進選考にも活用が広がっており、大手企業を中心に導入が進んでいます。
特に日本型のAI面接では、スキルの即時評価よりも、応募者のポテンシャルや人間性を丁寧に見極める傾向があります。たとえばSHaiNでは、STAR法(状況→課題→行動→結果)に基づいた対話設計を行い、応募者の過去の経験を深掘りしながら資質を判断する仕組みが導入されています。
2024年8月時点で、累計600社以上が導入しているというデータもあり、その信頼性と実績が評価されていることがうかがえます。



日本では人柄や協調性を重視する文化があります。AIでもそこに対応した設計が進んでいる点は見逃せませんね。
対面面接とAI面接の違いを理解する
AI面接の特長は、公平性と一貫性のある評価ができることにあります。全ての応募者に対して同じ質問を行い、同じ基準で評価できるため、評価者ごとのばらつきや先入観による偏りを低減できるとされています。
一方で、AI面接では人間らしい温かみや共感的な反応が得られにくいと感じる応募者もいるようです。これは、面接という場において共感されたい人として理解してほしいという心理的なニーズがあることを示しています。
それでも、AI面接が提供する24時間いつでもどこでも受検可能な利便性や、応募直後に即面接可能というスピード感は、従来型の選考方法では実現できなかった大きなメリットといえるでしょう。



面接は人間同士の会話じゃないと…という声もありますが、それは最終面接で担えば良いという考え方もできます。一次選考の役割を分けて考えるのがポイントですね。
AI面接の活用は、もはや選択肢の一つではない
このように、AI面接は単なる一過性の流行ではなく、構造的な採用課題を解決するための現実的な手段として確実に浸透し始めています。とくに、公正性・効率性・応募者体験の向上を同時に実現できる点において、多くの企業が導入の価値を見出している段階にあるといえるでしょう。
次章では、そんなAI面接の導入にあたって押さえておきたいリスクとその対策について、より具体的に解説していきます。
第2章|AI面接のリスクと課題 安全・公平に使うポイント
アルゴリズムのバイアスは避けて通れない課題
AI面接の活用において、まず意識しておきたいのが評価に潜むバイアス(偏り)のリスクです。
たとえば、過去の採用データに性別や人種などの偏りが含まれていた場合、それを学習したAIが特定の属性に不利な評価をしてしまう可能性があります。
こうした課題を受け、海外ではAIの使用に関する規制やガイドラインが整備され始めています。特に注目されているのが、米ニューヨーク市で導入されたAI選考ツールへの年次バイアス監査の義務化です。企業は監査結果を公開し、評価に用いた情報やデータの性質も開示する必要があります。
EUでも、AI規制法により採用で使うAIを高リスクAIとして扱う方向で制度整備が進んでいます。AIの判断が人の人生に大きな影響を与えることから、人間による監視体制の確保やログ管理、第三者評価が求められる流れになっています。



AIは公平というイメージがありますが、実際は学習データの偏りが評価に影響するケースも。バイアスの監視と是正は、これからのAI導入に欠かせません。
応募者データの取り扱いには細心の注意が必要
AI面接では、応募者の動画や音声といった個人情報性の高いデータを扱います。だからこそ、企業側には万全のデータセキュリティ対策が求められます。
具体的には、次の5つの観点が実務上のポイントになります。
- 事前の説明と同意取得
面接でどのようなデータを取得するか、どんな目的で利用するかを明示し、応募者の納得を得た上で進めることが大前提です。 - データの暗号化とアクセス制限
保存・通信時の情報を暗号化し、閲覧できるのは限られた担当者のみに制限。クラウド型サービスでも、どんな暗号方式かを確認しておくことが重要です。 - データの保持期間と削除ルール
不要なデータを長く残さないこともセキュリティの基本です。選考が終われば一定期間で自動削除される仕組みを導入しておくと安心です。 - 内部不正や操作ミスの防止
アクセス権限は必要最小限に設定し、社内AI利用ガイドラインの整備や教育も併せて行いましょう。 - ベンダーとの契約で責任を明確に
提供会社とデータの扱いや事故時の対応を取り決め、定期的にセキュリティ監査を受ける仕組みも有効です。



AIは便利の裏に、個人情報という非常にセンシティブな要素があることを忘れてはいけません。採用活動における信頼を守るための体制整備が不可欠です。
応募者の心理的不安に寄り添う配慮も大切
AI面接は利便性が高い一方で、応募者の心理的な抵抗感や不安を招くこともあります。とくに次のような声が多く寄せられています。
- 評価基準がわからず不安
AIによる評価はブラックボックス的に見えがちで、「何を見ているのかわからない」「どう答えればよいかわからない」といった不安につながりやすいです。 - コミュニケーションの温かみがない
相手の表情や反応が見えないAI面接は、冷たい自分の人柄が伝わらないと感じさせることもあります。
こうした不安を和らげるには、事前に評価の流れや観点をわかりやすく説明することが効果的です。また、AI面接後に人事担当者がフォロー面談を実施するなど、人の関与を感じられる設計も有効です。



応募者の満足度を高めるには、評価だけでなく安心して受けられる環境づくりも必要です。説明・サポートを惜しまないことが大切ですね。
評価項目の設計ミスが招く失敗とは?
AI面接の失敗事例としてよく挙げられるのが、誤った要素をAIに評価させたことによるトラブルです。
たとえば、過去に海外の企業が履歴書をもとにスクリーニングAIを構築したところ、男性応募者を優遇する偏った判断をしてしまった事例があります。これは、学習データそのものに偏りがあったことが原因です。
また、表情や声のトーンなど、曖昧な指標を評価軸に含めたことで批判を受けたケースもあります。AIに適切な指標を与えないと、結果的に精度も公平性も損なわれるという教訓です。



AIに何を判断させるかは非常に重要です。感覚的な要素よりも、職務に直結する客観的な指標に絞ることがポイントです。
導入にあたっては説明責任を意識した規程整備を
AI面接を導入する際には、応募者への透明な説明と企業側の説明責任が問われます。具体的には、次のような項目を規定に明記することが望まれます。
- AIを使用することの通知と同意
- 評価項目とプロセスの簡潔な説明
- 個人情報の取扱方針(保管・削除・目的など)
- 差別の禁止と公正な評価の明言
- 人間による最終判断の明記と問い合わせ先の提示
加えて、AIベンダーとの契約にも事故時の責任範囲や再学習方針などを明記しておくと、トラブル時にも迅速に対応できます。



AIが勝手に決めているという誤解を防ぐためにも、導入企業は評価の仕組みと判断の流れを明確に伝える姿勢が大切です。
リスクを理解すれば、導入への不安も減らせる
AI面接には確かにリスクもありますが、正しい対策と設計でその多くはコントロール可能です。バイアスの監査やデータ保護、応募者配慮や評価設計の見直しなど、一つひとつの取り組みがAI面接の信頼性を支えます。
次章では、導入時に特に気になる費用と費用対効果について、具体的な数値と事例を交えて詳しく見ていきましょう。
第3章|AI面接の費用とROI 経営者が押さえるべき評価指標
初期費用ゼロから導入可能な価格モデルも登場
AI面接を導入する際、まず気になるのが初期コストやランニング費用ではないでしょうか。
実は近年、多くのサービスで中小企業でも導入しやすい価格体系が整ってきています。
主な料金モデルは以下の2つです。
- 初期費用+月額定額制
- 初期費用+従量課金制(面接1件ごとの料金)
たとえば、ある国産AI面接サービスでは初期費用0円・年間10万円〜といった低コストプランを提供しています。また、1件あたり約1,000円から利用できる従量課金型のサービスもあり、採用ボリュームに応じて選べる点が魅力です。



従量課金モデルは、今は件数が少ないけれど今後拡大したいという企業にも柔軟にフィットします。最初の一歩を軽く踏み出せる仕組みですね。
運用コスト以上に大きい人件費の圧縮効果
AI面接は単なる便利ツールではありません。人事の業務工数を大幅に削減し、人件費そのものを圧縮する効果がある点も見逃せません。
従来、応募者1人に対して発生していた以下の業務
- 面接日程の調整
- 面接実施(担当者の拘束時間)
- 面接評価の整理と記録
これらがAI導入によりほぼ自動化され、人事担当者は最終的な確認や意思決定にのみ関わる形になります。
実際、ある企業ではAI面接を導入したことで採用プロセスの作業時間を70%削減できたという報告もあり、結果的に浮いたリソースを戦略業務や他部門支援に活用できたそうです。



面接は1人あたり数十分かかるもの。数十人に対応するだけでまる1日潰れることもあります。AIが代行してくれるだけで、担当者の時間に余白が生まれます。
経営者が見るべき6つのKPIとその読み方
導入効果をしっかり把握するためには、数値で効果を測るKPI(重要業績評価指標)の設定が欠かせません。ここでは、実務でよく使われる6つのKPIを紹介します。
- 採用単価(Cost per Hire)
採用にかかった総コストを人数で割った値。AI面接によって広告費・人件費が圧縮されれば、採用単価は明確に下がります。 - 採用リードタイム(Time to Hire)
応募から内定決定までの平均日数。AI面接の即時対応により、選考スピードが大幅に向上します。 - 面接辞退率・内定辞退率
AIによって応募者の心理的負担が軽減されると、選考離脱の減少が期待できます。 - Quality of Hire(採用の質)
入社後の活躍度や定着率。ミスマッチが減れば、早期離職の回避にもつながります。 - 採用プロセス効率
1人の人事スタッフが処理できる応募者数。AI面接導入でこの数が飛躍的に伸びる可能性があります。 - 多様性指標(Diversity Metrics)
AIによる偏り排除が実現すれば、年齢・性別・背景の多様な人材を採用できるようになります。



ROIを肌感覚でなく、定量的に把握するにはこのようなKPIが鍵になります。特にTime to Hireは経営層への報告資料としても有効ですよ。
IT導入補助金など公的支援で費用面の負担を軽減
中小企業がAI面接を導入する際、ぜひ活用したいのがIT導入補助金などの公的支援です。
たとえば、一定の条件を満たすITツールに認定されていれば、導入費用の最大50%(上限150万円)が補助される制度があります。
実際に、AI面接ツールが対象ITとして採択された事例もあり、申請が通れば初期費用の大幅な軽減が可能です。
さらに、自治体が独自に設けている採用支援補助金などもチェックしておくとよいでしょう。補助金の有無で導入コストは大きく変わります。



補助金は申請すればもらえるというものではありませんが、しっかり準備すれば採択される可能性も高まります。公募スケジュールの確認をお忘れなく。
多店舗展開企業ではスケールメリットが生きる
AI面接は、利用件数が増えるほど1件あたりの単価が下がるという特性があります。
そのため、複数の拠点や店舗を展開する企業では本部主導での集中管理によって、コスト効率を一気に引き上げることが可能です。
たとえば、各店舗ごとに店長が面接を行っていた従来のやり方では、移動時間・面接官の確保・会場の手配といった見えにくいコストが積み重なります。
AI面接を導入すれば、こうした作業は一切不要になり、スピーディかつ均質な採用が実現します。



1人で対応できる範囲が広がるため、100拠点でも200拠点でも仕組みで回せるのがAIの強み。現場の負荷がぐっと減るはずです。
費用対効果は時間の価値で考える
AI面接にかかる費用はたしかに発生しますが、それ以上に何に時間を使うかを見直すきっかけにもなります。
日程調整や候補者対応、面接内容の記録作成といった作業を自動化することで、人間が本当に向き合うべき業務に集中できる体制が整います。
短期的な金額だけではなく、中長期的に見た人件費・採用効率・定着率の向上まで視野に入れて評価することが重要です。



いくらかかるかよりどれだけ浮くかに注目してみてください。効率化は、単なる節約以上に企業成長の土台を作ってくれます。
次章では、AI面接が実際にどう現場で活用されているのか。
とくに飲食やサービス業での成功事例と運用の工夫について、具体的な取り組みをご紹介していきます。
第4章|飲食・サービス業におけるAI面接活用の実践事例
ドタキャン撲滅と採用効率UPを同時に実現した成功事例
飲食業界では、面接のドタキャン(無断欠席)やミスマッチによる早期離職が長年の課題でした。
そんな中、ある外食チェーンが導入したAI面接ツールは、これらの悩みをまとめて解決し、現場の生産性向上に大きく貢献しました。
まず、AI面接によって応募から面接までを24時間いつでもスマホで完結できる仕組みを構築。指定時間に来られず欠席、というリスクが激減しました。
さらに、AIが一次選考を担うことで、不採用になる可能性の高い候補者との面接を省略できるようになり、採用工数の削減と採用精度の両立を実現しています。
採用後の定着率も向上し、応募から初勤務までのリードタイムも短縮されました。結果として、店長が接客や店舗運営に集中できる環境が整ったのです。



AIで採るべき人だけにフォーカスできることで、面接そのものの精度が上がるんです。時間をかけずにマッチする人材を見つけられるのは大きな強みですね。
店長の負担を最小限に抑える採用フローとは?
多店舗展開をしている企業では、店長が採用業務に追われることが大きなボトルネックになりがちです。
そこで効果を発揮するのが、AI面接と本部集中管理の組み合わせによる運用最適化フローです。
以下のようなステップで構成されます。
- 応募受付の一元化
応募先を本部で統一し、応募情報をATSで集中管理します。 - AI面接の自動案内
応募完了後、24時間以内に受検可能なリンクを自動送信。SMSリマインドで受検率も向上します。 - AIによる一次評価とスコア化
AIが応募者の受け答えを分析し、数値評価や特徴レポートを作成。合否のしきい値を設けることで、不要な面接対応をカットできます。 - 店長による最終確認のみ
AIが通過と判断した候補者に対し、店長が短時間の最終面談。動機付けや勤務条件の確認だけに専念できます。 - シフト組みに直結する勤務情報の共有
AI面接で収集した希望勤務時間や曜日をそのまま店長が確認でき、採用後のシフト調整もスムーズに進みます。
このように、店長の関与は最終確認とシフト調整だけに限定され、それ以外の業務はAIと本部がカバー。業務の効率化と採用水準の平準化が同時に実現できます。



この運用に切り替えてから、店長の残業が減ったという声もよく聞きます。とくに忙しい時間帯の採用対応が減るのは現場にとって非常にありがたいですね。
面接会場が不要に?地方店舗での導入メリット
地方や郊外の店舗では、面接のための会場が確保できない、または応募者が遠方で来訪が難しいといった悩みも少なくありません。
こうしたケースでも、AI面接は非常に有効です。
応募者はスマホやPCがあれば自宅から受検できるため、会場費・交通費が不要になります。
さらに、通信環境が不安な応募者には本部や近隣施設の利用を案内するなど、柔軟な対応も可能です。
実際、ある企業ではAI面接の導入により、面接会場を手配する必要が一切なくなっただけでなく、応募者の選考辞退率が低下したという結果も出ています。



場所の都合で応募できなかったという人材を取り逃さないためにも、AI面接の場所を選ばない強みは非常に効果的です。
ドタキャン削減に効いたのはリマインド機能
AI面接では、リマインド機能の有無が受検率に直結します。
特にアルバイト応募者のように、スマホ中心の生活をしている若年層にはSMSなどによる通知が効果的です。
実際に、受検案内後に自動でリマインドを送る仕組みを導入した企業では、応募後の受検率が改善し、AI面接自体の活用価値がより高まりました。
さらに、人間の面接官が待機する必要がないため、仮に未受検でも人員の拘束がゼロ。企業側の精神的ストレスも大幅に軽減されています。



すっぽかされても誰も待ってないというのがAI面接の安心感ですね。リマインド機能とセットで使うことで、さらに効果が出ます。
面接データをそのままシフト設計に活用する方法
AI面接では、応募者に勤務可能な曜日・時間帯、希望シフトなどを事前にヒアリングすることが可能です。
これらのデータを蓄積し、採用後にそのままシフト作成に活かすことで、店長の作業は格段に効率化されます。
たとえば、週2回・夕方のみ勤務可能な学生や、平日午前に働ける主婦などの希望を一覧で見られるだけで、配置ミスやシフトの抜け漏れを未然に防げるようになります。
さらに、AIによって得られた情報を活用して、深夜勤務が可能な人材を優先的に配置するなど、戦略的な人員配置も可能です。



シフトを組む際、従業員の希望を探してLINEや紙を見返す必要がなくなります。AI面接のデータがそのままシフト戦略のベースになるんです。
AI面接は、単なる業務効率化のツールではなく、現場のリアルな悩みに応える実践的な解決手段になりつつあります。
最終章では、そんなAI面接の導入をスムーズに進めるためのおすすめサービスとその特徴をご紹介していきます。
第5章|AI面接導入を検討する方へ 実践に役立つ参考サービス紹介
この記事を読んで、実際にAI面接の導入を検討したいと思われた方もいらっしゃるかもしれません。
そこで最後に、導入の一歩を後押ししてくれる参考になるサービスを、ご紹介させていただきます。
ご自身に合ったツール選びのヒントとしてご覧いただければ幸いです。



皆様の次の行動をサポートする一助になれれば嬉しいです。もちろん、ここで紹介するのはあくまで参考の一例ですので、ご自身に合ったサービスをじっくり選んでくださいね。
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免責事項
本記事の内容は、執筆時点で信頼できる情報に基づいて作成しておりますが、最新の制度・仕様・価格等については必ず公式情報をご確認の上で意思決定をお願いいたします。
また、本記事を通じて紹介されているサービスの一部には広告を含みます。ご利用にあたってはご自身の状況に応じて慎重にご検討くださいませ。
本記事のご利用により生じたいかなる損害につきましても、責任を負いかねますこと、何卒ご了承いただけますと幸いです。



これからAI面接導入を検討される皆さまの一歩が、よりよい採用の未来につながりますよう、心より応援しております。
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